北京出台两个新暂行办法 确定国企老总年薪标准

　　昨天，市国资委对外公布了新出台的《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，这是北京市首次确定了统一的国有企业负责人经营业绩考核及薪酬定价的客观标准。　 　　按照新标准， 本市国企负责人（包括企业法人、党委书记和总经理）的年度薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。基薪按月发放，不与业绩考核结果挂钩，大约是其以前综合工资的1/3左右；绩效年薪属奖励性质的收入，与经营业绩考核结果直接挂钩，并由国资委进行考核，考核结果分为A、B、C、D、E共5个级别，当考核结果为E级时，绩效年薪就归为零。绩效年薪的60%在年度经营业绩考核后当期兑现，其余40%相当于“风险抵押金”，要在国企负责人连任或离任后的下一年才能兑现。绩效年薪最多只能是一年基薪的3倍。 　　为增加工作的透明度，最大限度地减少人为因素，《暂行办法》做到尽量使用数学公式运算，并将计算公式、相关因素全部公开，便于企业自我测算，同时也便于企业对国资委工作的监督。 　　当日，首钢集团、北京汽车工业控股公司、京煤集团、北京同仁堂集团、首旅集团等首批20户试点国有及国有控股企业与市国资委签订了2004年度经营业绩考核责任书。规范薪酬激励国企“当家人” 　　市国资委副主任龚莉在接受记者采访时说，长期以来，国有企业负责人业绩考核及收入管理缺乏统一标准，存在多头管理、分散管理的问题，两个《暂行办法》的出台明确了以企业负责人的经营责任为基础，从制度上杜绝了过去国企负责人自定薪酬的问题，也强化了国有资产经营成果与收入挂钩的考核机制。 　　据介绍，与以往的考核及薪酬管理办法相比，新办法的出台，体现了出资人的意愿，实现了四大转变。一是在考核人员范围上，由考核班子转变为考核主要负责人；二是在考核指标选择上，由非量化的任务性指标为主转变为突出利润总额、净资产收益率的经济效益指标；三是在考核方法上，引入效绩评价手段，由以往的只考核结果的做法转变为将结果考核与过程考核相结合；四是在激励约束方式上，贯彻了经营成果与奖惩挂钩的原则，由“弱激励、软约束”转变为“强激励、硬约束”。 　　龚莉强调说，新办法主要是为了规范国企负责人的薪酬，激励国企负责人提升国企的竞争力，不是为了提高国企老总们的收入。